अभियंता नियुक्त करण्याची प्रक्रिया तुमच्या पहिल्या अभियांत्रिकी पोझिशन्ससाठी स्टार्टअप कंपन्या आणि सुरुवातीच्या टप्प्यातील कंपन्यांनी अंमलात आणणे आवश्यक असलेल्या महत्त्वपूर्ण निर्णयाचे प्रतिनिधित्व करते. जे अभियंते तुमच्या कार्यसंघात सामील होतात ते त्यांच्या कार्याद्वारे तुमची अभियांत्रिकी संस्कृती निश्चित करतील, तुमच्या संस्थेची तांत्रिक मानके तयार करतील आणि मालकी प्रणाली स्थापित करतील जी तुमच्या संपूर्ण व्यवसायात जबाबदारीचे मार्गदर्शन करतील. ज्या संस्था त्यांची नियुक्ती प्रक्रिया खराब पद्धतीने डिझाइन करतात त्यांना पक्षपाताचा सामना करावा लागतो, चुकीच्या अपेक्षांसाठी परिस्थिती निर्माण होते आणि अयोग्य उमेदवारांना नियुक्त करण्यासाठी पैसे खर्च करतात, तर त्यांची प्रभावी मुलाखत प्रक्रिया तांत्रिक कौशल्य असलेल्या उमेदवारांना ओळखते आणि त्यांची शिकण्याची क्षमता, टीमवर्क कौशल्ये आणि दबाव हाताळण्याची क्षमता यांच्यातील फरक ओळखते.
बरेच संस्थापक एकतर जास्त अनौपचारिकता किंवा कठोर बिग-टेक मुलाखत रचनांसह लवकर अभियांत्रिकी नियुक्ती करतात जे लहान संघांना चांगले अनुवादित करत नाहीत. सुरुवातीच्या टप्प्यातील कंपन्यांच्या गरजांसाठी मुलाखत प्रणालीची आवश्यकता असते जी नोकरीच्या अर्जदारांचे निःपक्षपाती मूल्यमापन करते आणि भविष्यातील विकासाची क्षमता असलेल्या उमेदवारांना ओळखताना व्यावहारिक कार्य कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्याच्या क्षमतेद्वारे. हा लेख मालकी, शिकण्याची क्षमता आणि अनुकूलता यासारख्या आवश्यक संस्थात्मक मूल्यांसह तांत्रिक कौशल्यांचे मूल्यांकन करणारी प्रभावी मुलाखत मूल्यमापन प्रणाली विकसित करण्यासाठी मार्गदर्शक सादर करतो.
एक निष्पक्ष आणि प्रभावी मुलाखत लूप डिझाइन करणे
सुरुवातीच्या अभियांत्रिकी नोकरांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये नंतरच्या टप्प्यातील नियुक्ती प्रक्रियेपासून त्यांचे फरक स्पष्ट करतात.
पहिला टप्पा हा सामान्यत: स्क्रीनिंग संभाषण असतो. मूल्यांकनासाठी तांत्रिक कौशल्याची आवश्यकता नसते परंतु त्याऐवजी मूल्यांकनकर्त्यांना अर्जदाराचा शैक्षणिक इतिहास आणि ड्रायव्हिंग घटक आणि स्वतःला व्यक्त करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यास सक्षम करते. ही प्रक्रिया कंपनीच्या संस्थात्मक मानकांसह कंपनीच्या ध्येयाच्या आवश्यकतांशी जुळणारे उमेदवार ओळखण्यात मदत करते. उमेदवारांनी भूमिका आणि संदिग्धतेच्या पातळीबद्दल स्पष्टतेसह हा टप्पा सोडला पाहिजे.
दुसरा टप्पा सहसा तांत्रिक समस्या सोडवण्यावर केंद्रित असतो. अमूर्त कोडी वापरण्याऐवजी त्यांच्या वास्तविक कार्य क्रियाकलापांशी जवळून जुळणाऱ्या कार्यांच्या अंमलबजावणीद्वारे कंपन्या चांगले परिणाम मिळवतात. प्रक्रियेमध्ये तीन मुख्य क्रियाकलापांचा समावेश आहे, ज्यामध्ये प्रकल्प तपशील, सिस्टम डिझाइन मूल्यमापन आणि सहयोगी समस्या ओळखणे समाविष्ट आहे. वेग आणि निर्दोष कामगिरी या दोन्हीकडे दुर्लक्ष करून मूल्यांकनात तर्क आणि व्यवहार आणि मानसिक स्पष्टता यावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे.
तिसरा टप्पा सहसा सहयोग आणि मालकीचे मूल्यांकन करतो. मूल्यांकन तीन पद्धतींद्वारे केले जाऊ शकते, ज्यामध्ये जोडी प्रोग्रामिंग, डिझाइन संभाषण आणि परिस्थिती-आधारित मूल्यमापन यांचा समावेश आहे. उमेदवार कसे संवाद साधतात, प्रश्न विचारतात आणि फीडबॅकला प्रतिसाद कसा देतात याचे निरीक्षण करणे हे ध्येय आहे. मजबूत उमेदवार कुतूहल, नम्रता आणि नवीन माहिती सादर केल्यावर त्यांच्या विचारांमध्ये सुधारणा करण्याची इच्छा दर्शवतात.
अंतिम टप्पा, समाविष्ट केल्यावर, मूल्ये आणि संस्कृतीवर लक्ष केंद्रित करते. हे विशेषतः लवकर काम करणाऱ्यांसाठी महत्वाचे आहे जे भविष्यातील संघ गतिशीलतेवर प्रभाव टाकतील. चर्चेत उमेदवार अपयशाचे व्यवस्थापन कसे करतात ते तपासले पाहिजे आणि ते फीडबॅक मिळवतात आणि समस्या उद्भवतात तेव्हा परिस्थिती हाताळतात.
पूर्वाग्रह मजबूत न करता कौशल्यांचे मूल्यांकन करणे
संदिग्ध मूल्यांकन पद्धतीसह असंरचित मुलाखती, नियुक्ती प्रक्रिया तयार करतात ज्यामुळे पूर्वाग्रह प्रविष्ट करणे शक्य होते. मुलाखत प्रक्रियेसाठी मूल्यांकन निकष आवश्यक आहेत जे त्याच्या विविध टप्प्यांद्वारे यशस्वी कामगिरीची व्याख्या करतात. मुलाखतकारांनी त्यांचे मूल्यांकन त्यांच्या वैयक्तिक विश्वासांऐवजी दृश्यमान क्रियांवर आधारित करणे आवश्यक आहे. मुलाखतदार विशिष्ट संकेतकांद्वारे उमेदवाराची आत्मविश्वास पातळी निश्चित करू शकतात जे दर्शविते की उमेदवार त्यांच्या विचार प्रक्रियेशी कसा संवाद साधतो आणि ते ज्ञानाची कमतरता कशी दूर करतात.
संघांनी त्यांचे सदस्य विद्यमान संस्कृतीत बसतात की नाही याचे मूल्यमापन करण्याऐवजी सामान्य मूल्ये स्थापित केली पाहिजेत, ज्यात शिक्षण, मालकी आणि सहयोग यांचा समावेश आहे. नियुक्ती प्रक्रियेसाठी इतर अर्जदारांप्रमाणेच विशिष्ट साधनांच्या ज्ञानासह स्टार्टअप अनुभव असलेल्या उमेदवारांचे मूल्यांकन आवश्यक आहे. गैर-पारंपारिक पार्श्वभूमीतील प्रथमच अभियंते मजबूत मूलभूत तत्त्वे आणि शिकण्याची क्षमता दर्शविल्यास ते अपवादात्मकपणे चांगली कामगिरी करू शकतात. लहान संघांमध्ये वैविध्यपूर्ण नियुक्ती पॅनेलचा वापर संस्थांना अनेक दृष्टिकोन प्राप्त करताना वैयक्तिक पूर्वाग्रहांवर मात करण्यास मदत करते.
मालकी आणि जबाबदारीसाठी अभियंता नियुक्त करणे
कंपनी अशी पदे भरण्याचा प्रयत्न करते ज्यासाठी कर्मचाऱ्यांना मालकी आणि जबाबदारी दोन्ही प्रदर्शित करणे आवश्यक आहे. सुरुवातीच्या अभियंत्यांकडे असणे आवश्यक असलेली सर्वात आवश्यक गुणवत्ता म्हणजे मालकी. लहान संघांना अभियंत्यांनी त्यांच्या कर्तव्यांमधील सीमा न ठेवता आणि इतरांच्या मदतीशिवाय काम करण्याची आवश्यकता असते. अभियंत्यांनी सिस्टमवर पूर्ण नियंत्रण ठेवणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये डिझाइन कार्यापासून अंमलबजावणी आणि सिस्टम डीबगिंगद्वारे सुरू असलेल्या देखभाल क्रियाकलापांपर्यंत सर्व कार्ये समाविष्ट आहेत.
मुलाखत प्रक्रिया मूल्यांकनाद्वारे मालकीची चाचणी करते, ज्यासाठी उमेदवारांना त्यांचे पूर्वीचे अनुभव समजावून सांगावे लागतात जेव्हा त्यांना त्यांच्या नियुक्त कर्तव्यांच्या पलीकडे निकाल द्यावा लागतो. प्रश्न त्यांच्या उत्पादन समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी वापरल्या जाणाऱ्या पद्धती आणि त्यांना आलेल्या उत्पादन समस्यांचे निराकरण, आणि तांत्रिक कर्ज आणि वैशिष्ट्य विकास या दोन्ही हाताळण्याचा त्यांचा दृष्टिकोन तपासतील. सशक्त उमेदवार चुकांबद्दल स्पष्टपणे बोलण्याचा आणि दोष काढून टाकण्याऐवजी शिकण्याचे प्रदर्शन करतात.
सद्य परिस्थितीमुळे परिणामकारक परिणामांसाठी परिस्थिती-आधारित चर्चा वापरणे आवश्यक आहे. उमेदवार त्यांच्या निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेद्वारे तणाव व्यवस्थापित करण्याची त्यांची क्षमता प्रदर्शित करतात, ज्याचा वापर ते वास्तविक-जगातील समस्येचे निराकरण करण्यासाठी करतात ज्यामध्ये प्रतिबंधित देखरेख क्षमता आणि अस्पष्ट सिस्टम आवश्यकता असलेली अपयशी प्रणाली समाविष्ट असते.
स्थिर ज्ञानापेक्षा शिकण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करणे
तांत्रिक विकासाचा वेग नवीन कंपन्यांना त्यांच्या ऑपरेशनल प्रक्रिया आणि त्यांचे संपूर्ण तंत्रज्ञान स्टॅक बदलण्यास भाग पाडतो. संस्थेला नवीन कौशल्ये विकसित करू शकणारे कर्मचारी नियुक्त करणे आवश्यक आहे कारण ही क्षमता विशिष्ट उपकरणे आणि सॉफ्टवेअर फ्रेमवर्क कौशल्यापेक्षा जास्त मूल्य प्रदान करते.
मुलाखतकारांनी त्यांची शिकण्याची प्रक्रिया स्पष्ट करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करताना उमेदवार नवीन आव्हाने कशी हाताळतात याचे निरीक्षण करणे आवश्यक आहे. जे उमेदवार स्पष्टीकरण प्रश्नांद्वारे त्यांच्या गृहितकांची चाचणी घेतात आणि त्यांच्या निष्कर्षांवर आधारित नवीन निराकरणे तयार करतात ते त्यांच्या संपूर्ण करिअरमध्ये लक्षात ठेवलेल्या समाधानांवर अवलंबून असलेल्यांपेक्षा चांगले प्रदर्शन करतील.
मुलाखत प्रक्रियेने उमेदवारांना विशिष्ट ज्ञान नसल्याबद्दल शिक्षा करण्याऐवजी विषयांची चौकशी करण्याच्या आणि त्यांच्या वर्तनात बदल करण्याच्या क्षमतेवर आधारित मूल्यांकन केले पाहिजे. मूल्यांकन पद्धतीमध्ये उमेदवारांना अज्ञात घटकासह सादर करणे समाविष्ट आहे, जे त्यांच्या मूल्यांकनासाठी चाचणी बिंदू बनते. योग्य उत्तरांचे मूल्यमापन करण्यासाठी मूल्यांकन अस्तित्वात नाही तर उमेदवार किती लवकर आणि काळजीपूर्वक बदल करतो हे मोजण्यासाठी आहे.
कॉमन इंटरव्ह्यू लूप पीटफॉल्स टाळणे
बऱ्याच संस्था त्यांच्या मुलाखती घेण्याच्या त्यांच्या सुरुवातीच्या चुका दाखवतात ज्यात संरचना नसलेली असते किंवा जास्त औपचारिकता पाळतात. सशक्त पात्रता असलेले उमेदवार सोडणे निवडतील कारण त्यांना मुलाखत प्रक्रिया, जी त्यांना अनेक अनावश्यक टप्प्यांतून जाते, अत्यंत मागणी करणारी वाटते.
पुढील समस्या उद्भवते कारण मुलाखतकार त्यांच्या मूल्यांकन पद्धती सामायिक करत नाहीत. मुलाखतदार वेगवेगळ्या मूल्यांकन पद्धती दाखवतील कारण त्यांच्याकडे स्थापित मूल्यमापन मानक नाहीत. मूल्यांकन एकसमानता आणि मूल्यमापन न्याय मिळवण्यासाठी संस्था कॅलिब्रेशन मीटिंगचा वापर करतात.
संस्थापकांनी त्यांची नियुक्ती प्रक्रिया सुरू केली पाहिजे कारण त्यांना त्वरित लक्ष देणे आवश्यक असलेली पदे भरण्याची आवश्यकता आहे. जरी संघटनांनी बाजाराच्या मागणीला त्वरीत प्रतिसाद देणे आवश्यक असले तरी, संघटनात्मक तंदुरुस्त नसलेल्या कामगारांना कामावर घेतल्याने व्यवसायासाठी दीर्घकालीन परिचालन आव्हाने निर्माण होतील.
पुनरावृत्ती करण्यायोग्य कामावर घेण्याची प्रक्रिया तयार करणे
मुलाखत प्रक्रियेसाठी कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे. संस्थेला एक मानक नियुक्ती प्रक्रिया आवश्यक आहे जी तिला नवीन पद्धती विकसित करण्याची आवश्यकता न ठेवता त्याचे कर्मचारी वाढण्यास सक्षम करते. कंपनी उमेदवारांना त्यांच्या क्षमतेच्या आधारे उमेदवारांची निवड करणाऱ्या त्यांच्या प्रमाणित नियुक्ती प्रक्रियेद्वारे समान वागणूक देण्याची वचनबद्धता दाखवते.
सदस्यत्वाचा विस्तार होत असताना संघाला प्रत्यक्ष परिणामांनुसार मुलाखतीची प्रक्रिया अद्ययावत करणे आवश्यक आहे. नवीन हायर डेटा, रिटेन्शन मेट्रिक्स आणि कार्यप्रदर्शन डेटाचे संयोजन दर्शवेल की कोणत्या मुलाखत निर्देशकांनी अचूकपणे परिणामांचा अंदाज लावला आणि कोणत्याने चुकीची माहिती दिली.
निष्कर्ष
जेव्हा स्टार्टअप्स त्यांचे प्रारंभिक अभियंते नियुक्त करण्याचा प्रयत्न करतात तेव्हा त्यांनी नोकरीच्या संधी भरण्यापलीकडे विचार केला पाहिजे कारण ही प्रक्रिया त्यांच्या भविष्यातील विकास पद्धती परिभाषित करेल. प्रभावी मुलाखत अमूर्त क्रेडेन्शियल्सऐवजी वास्तविक-जगातील कौशल्यांवर लक्ष केंद्रित करून लवचिकतेसह रचना संतुलित करते. सुरुवातीच्या टप्प्यातील कार्यसंघ तांत्रिक तर्क, मालकी, शिकण्याची क्षमता आणि मूल्य संरेखन यांचे मूल्यांकन करून प्रभावी नियुक्ती निवडू शकतात.
मुलाखत लूप डिझाइन उमेदवारांची निवड करते, परंतु ते कंपनीची मूल्ये देखील दर्शवते. कंपन्यांनी अभियंते नियुक्त करणे आवश्यक आहे ज्यांच्याकडे गंभीर विचार कौशल्ये, जलद अनुकूलन क्षमता आणि कामाच्या परिणामांची मालकी आहे कारण हे संयोजन त्यांच्या व्यवसायासाठी सर्वात मौल्यवान मालमत्ता दर्शवते.
Comments are closed.