एआय बॉसला सांगते की कामाच्या ठिकाणी सल्ला देण्याच्या 60% प्रकरणांमध्ये समस्या आहे

एआय सल्ला कार्यस्थळाच्या सामर्थ्याने बदलतो

कृत्रिम बुद्धिमत्ता साधने वाढत्या प्रमाणात खाजगी कामाच्या ठिकाणी प्रशिक्षक म्हणून वापरली जात आहेत, ज्यामुळे कर्मचाऱ्यांना कठीण व्यवस्थापक, सहकारी आणि कामाच्या ठिकाणी संघर्षांना सामोरे जाण्यास मदत होते. पण एक नवीन अहवाल सुचवते या सल्ल्याची गुणवत्ता कामाच्या ठिकाणी पदानुक्रमात कर्मचारी कुठे बसतो यावर लक्षणीयपणे अवलंबून असू शकते.

क्लोव्हरलीफच्या संशोधनात असे आढळून आले की एआय सिस्टमने दिले कामाच्या ठिकाणी कमी शक्ती असलेल्या कर्मचाऱ्यांना कमी रचनात्मक सल्लाअनेकदा त्यांना समोरच्या व्यक्तीला समजून घेण्यात किंवा नातेसंबंध दुरुस्त करण्यात मदत करण्याऐवजी त्यांची बाजू घेतात.

सल्ल्याची गुणवत्ता 40% घसरली

अभ्यासात असे आढळून आले की जेव्हा सल्ला घेणाऱ्या व्यक्तीकडे कमी अधिकार होते तेव्हा एआय कोचिंगची सरासरी गुणवत्ता घसरली 5 पैकी 3.5 ते 2.1अंदाजे 40% ची घट.

संशोधकांनी सांगितले की फरक कामाच्या ठिकाणी संघर्षात सामील असलेल्या व्यक्तिमत्त्वांपेक्षा शक्तीच्या गतिशीलतेशी अधिक दृढपणे संबंधित आहे.

जेव्हा सल्ला विचारणारी व्यक्ती इतर कर्मचाऱ्यांवर अधिकार ठेवते, तेव्हा AI मॉडेल त्यांच्या इव्हेंट्सच्या व्याख्याला आव्हान देण्यास आणि त्यांच्यावर काही जबाबदारी सोपवण्यास इच्छुक होते.

परंतु जेव्हा कर्मचाऱ्याकडे कमी शक्ती असते तेव्हा मॉडेल्स त्या कर्मचाऱ्याच्या कार्यक्रमांची आवृत्ती स्वीकारण्याची आणि संरक्षणात्मक उपायांची शिफारस करण्याची अधिक शक्यता असते.

बॉसना अनेकदा समस्या म्हणून कास्ट केले गेले

जेव्हा संघर्ष व्यवस्थापकांमध्ये सामील होतो तेव्हा नमुना विशेषतः उच्चारला गेला.

बॉसचा समावेश असलेल्या दोन परिस्थितींमध्ये, एआय मॉडेल्सने बॉसला समस्या म्हणून वर्णन केले आहे 60% प्रतिसादकेवळ 3% प्रतिसादांमध्ये बॉसचे अधिक सहानुभूतीपूर्ण अर्थ प्रदान करताना.

संशोधकांनी हे अंदाजे 20-ते-1 झुकाव म्हणून वर्णन केले आहे की मॉडेल्सनी संघर्षाचा अर्थ कसा लावला.

यामुळे अनेक दृष्टीकोनातून परिस्थितीचे परीक्षण करण्यात मदत करण्याऐवजी एआय कर्मचाऱ्यांच्या प्रारंभिक गृहीतकांना बळकटी देण्याबद्दल चिंता निर्माण करते.

एआय क्वचितच नातेसंबंध दुरुस्तीला प्रोत्साहन देते

आणखी एक धक्कादायक शोध एआयने शिफारस केलेल्या उपायांचा समावेश आहे.

ओलांडून 75 संभाषणेमॉडेल्सने 638 वेगळे सल्ले व्युत्पन्न केले. केवळ तीन जणांनी कामाच्या ठिकाणी संबंध दुरुस्त करण्यासाठी खऱ्या गुंतवणुकीला प्रोत्साहन दिले.

उर्वरित 635 सूचना मुख्यत्वे टिकून राहणे, व्यवस्थापित करणे किंवा परिस्थिती जिंकणे यावर केंद्रित होते.

व्यवस्थापकांचा समावेश असलेल्या संघर्षांमध्ये, 30 पैकी 27 प्रतिसाद एक वैध पर्याय म्हणून नोकरी सोडण्याचा प्रयत्न केला. सूचनांमध्ये रेझ्युमे अपडेट करणे, दुसरी टीम एक्सप्लोर करणे किंवा कामाची जागा योग्य आहे का याचा विचार करणे समाविष्ट होते.

व्हाय धिस मॅटर्स

जेव्हा कर्मचारी निराश होतात आणि व्यवस्थापक किंवा एचआर विभागाशी त्वरित संपर्क साधण्यास तयार नसतात तेव्हा ते अधिकाधिक AI कडे वळू शकतात.

त्यामुळे AI सल्ल्याचे स्वरूप महत्त्वाचे ठरते. कर्मचाऱ्यांचे स्पष्टीकरण प्रमाणित करणारा सल्ला कार्यस्थळावरील विवादांचे निराकरण करण्याऐवजी संभाव्यतः वाढवू शकतो.

संशोधकांनी भर दिला की हे निष्कर्ष कामाच्या ठिकाणी समर्थनासाठी एआय वापरण्याविरूद्ध युक्तिवाद नाहीत. त्याऐवजी, त्यांनी सुचवले की एआय कोचिंग हे आत्म-जागरूकता, जबाबदारी, इतरांना समजून घेणे आणि नातेसंबंध दुरूस्तीला प्रोत्साहन देते की नाही याचे मूल्यमापन केले पाहिजे.

अभ्यासाला मर्यादा आहेत

संशोधकांनी असेही सावध केले की निष्कर्ष केवळ 75 संभाषणांवर आधारित आहेत आणि विशिष्ट तारखेला चाचणी केलेल्या विशिष्ट एआय मॉडेल आवृत्त्या प्रतिबिंबित करतात. मॉडेल अद्ययावत झाल्यामुळे AI वर्तन बदलू शकते.

तरीही, AI कामाच्या ठिकाणी सल्लागार बनल्यामुळे संशोधन एक महत्त्वाचे आव्हान हायलाइट करते: समर्थन असण्याचा अर्थ वापरकर्त्याची बाजू घेणे आवश्यक नाही.

सारांश: क्लोव्हरलीफच्या अभ्यासात असे आढळून आले की एआय कार्यस्थळ कोचिंग अंदाजे बनले आहे कमी शक्ती असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी 40% कमी रचनात्मकमॉडेल्स त्यांच्या सोबत असण्याची आणि स्व-संरक्षणाची शिफारस करण्याची अधिक शक्यता असते. संशोधनात असेही आढळून आले की AI क्वचितच नातेसंबंध दुरूस्तीला प्रोत्साहन देते, ज्यामुळे कामाच्या ठिकाणी AI ला उत्तरदायित्व, सहानुभूती आणि विधायक संघर्ष निराकरणाला किती चांगले प्रोत्साहन देते यावरून ठरवले जावे की नाही याबद्दल प्रश्न उपस्थित करतात.

प्रतिमा स्त्रोत