बॉस आणि कर्मचारी यांच्यात पिळवटलेले, मध्यम व्यवस्थापक कामाच्या ठिकाणी दबावाखाली अडकतात

सकाळी 7 वाजता, हनोई तंत्रज्ञान कंपनीतील विक्री प्रमुख, तुंग, 36, 17 न वाचलेले संदेश शोधण्यासाठी कार्यालयात येतात.

तीन त्याच्या दिग्दर्शकाकडून आहेत: “या महिन्यात विक्री कशी दिसत आहे?”, “तुमच्याकडे अद्याप पुनर्प्राप्ती योजना आहे का?” आणि “आज दुपारी मला अहवाल पाठवा.”

इतर १४ जण त्याच्या संघातील आहेत. एका कर्मचाऱ्याला आजारी मुलाची काळजी घेण्यासाठी रजेची आवश्यकता असते, दुसरा म्हणतो की क्लायंटला करार रद्द करायचा आहे आणि इतर अनेकजण तक्रार करतात की त्यांचे लक्ष्य खूप कठोर आहेत.

तुंगने त्याचा संगणक बूट करण्याआधी, फोन वाजला आणि त्याचा संचालक लाइनवर आहे, असे म्हणत: “तुमच्या विभागाने या महिन्यात 100% लक्ष्य गाठले पाहिजे. मागील महिन्याचे निकाल आधीच असमाधानकारक होते.”

“होय, मी सर्वतोपरी प्रयत्न करेन,” तुंग शांतपणे उत्तर देतो, त्याच्या टीममध्ये दोन प्रमुख कामगारांची कमतरता आहे. “यावेळी माझ्या परिस्थितीचे स्पष्टीकरण दिल्याने मी माझ्या वरिष्ठांना अक्षम वाटेल,” तो म्हणतो.

टीम मीटिंगमध्ये, तुंग त्याच्या बॉसच्या संदेश शब्दाची पुनरावृत्ती करतो: “मला माहित आहे की प्रत्येकजण दबावाखाली आहे, परंतु हे आमचे सामूहिक लक्ष्य आहे. ते कार्य करण्यासाठी आम्हाला प्रयत्न करावे लागतील.”

तो पूर्ण होताच, एक कर्मचारी त्याच्याशी बोलण्यास सांगतो आणि त्याला सांगतो की त्यांना सोडायचे आहे. संघाला वेळापत्रकानुसार ठेवण्यासाठी तुंगने मागील दोन महिने मध्यरात्रीपर्यंत काम केले होते. सततचा निद्रानाश आणि रात्री १० वाजता जेव्हा जेव्हा त्याचा फोन वाजतो तेव्हा त्याच्या छातीत घट्टपणा येतो.

त्याला चिंताग्रस्त विकार असल्याचे निदान झाले आणि त्याला औषधोपचार आणि मानसोपचार आवश्यक असल्याचे सांगितले.

डाई नम युनिव्हर्सिटीच्या मानसशास्त्र आणि शैक्षणिक विज्ञान विद्याशाखेचे डॉ. गुयेन खाक डुंग यांनी मध्यम व्यवस्थापकांच्या दुर्दशेची तुलना सँडविचमध्ये भरणे अशी केली आहे: वरून दबाव आणि खालून मागणीमुळे पिळलेले.

संघटनात्मक मानसशास्त्रात, हे भूमिका संघर्ष आणि भूमिकेच्या ओव्हरलोडचे पाठ्यपुस्तक प्रकरण आहे, ते म्हणाले.

विक्रीचे उद्दिष्टे आणि अंतिम मुदती बऱ्याचदा पटकन दिली जातात आणि मध्यम व्यवस्थापकांचे कर्मचारी किंवा बजेटवर कोणतेही नियंत्रण नसते परंतु संसाधनांवर नियंत्रण न ठेवता परिणामांसाठी जबाबदार धरले जाते आणि यामुळे दीर्घकाळापर्यंत मानसिक ताण निर्माण होतो, डंग म्हणाले.

मध्यम व्यवस्थापकांनी काम नियुक्त केले पाहिजे, प्रगतीचा पाठलाग केला पाहिजे, अंतर्गत विवाद सोडवावेत आणि धोरणे विकसित करण्यात त्यांचा कोणताही हात नव्हता. कालांतराने, हे तीव्र तणाव आणि व्यावसायिक बर्नआउटमध्ये विकसित होऊ शकते.

जागतिक आरोग्य संघटनेने बर्नआउटला व्यावसायिक घटना म्हणून मान्यता दिली आहे.

लॅन, 39, जी हो ची मिन्ह सिटीमध्ये किरकोळ साखळी व्यवस्थापित करते, तिला एकदा वाटले की व्यवस्थापक बनल्याने तिचे काम सोपे होईल कारण तिला यापुढे विक्री मजल्यावर काम करावे लागणार नाही. त्याऐवजी, ती प्रत्येक समस्येसाठी “शॉक शोषक” बनली: ग्राहकांच्या तक्रारी, अचानक आजारी कॉल आणि कर्मचाऱ्यांच्या कमतरतेच्या दरम्यान प्रादेशिक विक्री लक्ष्यांमध्ये अचानक वाढ हे सर्व तिच्या डेस्कवर संपले.

ती म्हणते, “मी माझा फोन रात्रंदिवस व्हायब्रेट करत असतो कारण मला तो अनपेक्षितपणे वाजण्याची भीती वाटते.

“मी सकाळी उठल्यावर पहिला प्रश्न विचारतो: विक्रीचे लक्ष्य गाठण्यासाठी आज मला पुरेसा कर्मचारी कुठे मिळेल?”

दबाव वाढत असताना, लॅनने कोणतेही स्पष्ट कारण नसताना कुटुंबातील सदस्यांना मारहाण करण्यास सुरुवात केली. तिने जेवण वगळण्यास सुरुवात केली, दोन महिन्यांत तीन किलोपेक्षा जास्त वजन कमी केले.

द्वारे प्रकाशित 2024 कोडरपॅड सर्वेक्षण फोर्ब्स असे आढळले की 36% तंत्रज्ञान कामगारांना व्यवस्थापक बनायचे नव्हते. तांत्रिक मुलाखत प्लॅटफॉर्मने मागील पिढ्यांपेक्षा कार्य-जीवन समतोलावर अधिक मूल्य देणाऱ्या कामगारांच्या अनिच्छेचे श्रेय दिले.

या गटासाठी, माफक वेतनवाढ अतिरिक्त वेळ किंवा देखरेख कर्मचाऱ्यांच्या तणावासाठी उपयुक्त नाही. 2022 च्या फ्यूचर फोरमच्या सर्वेक्षणात असेच आढळून आले आहे की कोविड नंतरच्या संस्थांच्या सर्व स्तरांवर मध्यम व्यवस्थापक हे सर्वात जास्त तणावग्रस्त कर्मचारी होते, ज्यात 45% बर्नआउटची तक्रार होती.

एकाकीपणा आणि यापुढे संघाशी संबंधित नसल्याची भावना देखील व्यवस्थापनाला आकर्षक बनवते. एका तज्ज्ञाने म्हटले: “जेव्हा तुम्ही खोलीत जाता, तेव्हा तुम्ही यापुढे गटाचा भाग नसता. तुम्ही तिथे असल्यामुळे लोक बोलणे थांबवतात आणि अधिक औपचारिक होतात.”

हनोईमधील मानव संसाधन सल्लागाराचे सीईओ होआंग मिन्ह ट्राय म्हणाले की, आर्थिक अस्थिरतेमुळे व्यवसायांना शिस्त पाळणे आणि विकास राखण्यासाठी लक्ष्य वाढवणे भाग पडले. “वरिष्ठ नेत्यांवर बाजार आणि भागधारकांचा दबाव असतो आणि ते हा दबाव मध्यम व्यवस्थापनाकडे देतात.”

मार्चमध्ये, आरोग्य मंत्रालयाने प्रथमच प्रस्तावित केले की कामावर, शाळेत किंवा जास्त आर्थिक दबाव असलेल्या लोकांवर लवकर ओळख आणि प्रतिबंध सुधारण्यासाठी मानसिक समस्यांच्या लक्षणांवर लक्ष ठेवले पाहिजे.

5,000 पेक्षा जास्त वाचकांच्या वाचन सर्वेक्षणात असे आढळून आले की 24% लोकांना KPIs आणि मुदतींच्या सतत दबावाचा सामना करावा लागतो, तर आणखी 24% लोकांना सुट्टीच्या दिवसांसह चोवीस तास कामाशी जोडलेले राहावे लागते. आणखी 13% विषारी कामाच्या ठिकाणी थकले होते आणि 39% लोकांनी एकाच वेळी या सर्व दबावांना तोंड दिले.

व्हिएतनाममध्ये सध्या “सँडविच्ड” मध्यम व्यवस्थापकांमधील मानसिक आरोग्य विकारांच्या प्रसारावर कोणताही डेटा नाही, परंतु रुग्णालयातील आकडेवारी दर्शवते की 30 पेक्षा जास्त लोक मानसिक आरोग्य सेवा शोधत आहेत.

तीन आठवड्यांच्या उपचारानंतर तुंगने आपला दृष्टिकोन बदलला. पुढील साप्ताहिक ब्रीफिंगमध्ये, प्रत्येक टार्गेटला होकार देण्याऐवजी, त्यांनी प्रत्येक कर्मचाऱ्यांच्या वास्तविक वर्कलोडची आकडेवारी देऊन संचालकांना सादर केले आणि अधिक कर्मचारी नियुक्त करण्याचा आणि विक्री योजनेत सुधारणा करण्याचा प्रस्ताव दिला.

“मला समजले की जर मी अतिमानवी दिसण्याच्या प्रयत्नात पडलो तर माझ्यामागची संपूर्ण टीमही तुटून पडेल,” तो पुढे म्हणाला.